暑期工被辞退时，要避免以下常见错误，以免损害自身权益：
1. 不保留证据：辞退后未留存劳动合同、工资条、辞退通知等关键证据，维权时难以证明劳动关系和辞退事实，赔偿诉求难以实现。
2. 情绪化处理：被辞退后情绪激动，与用人单位发生争吵或冲突，不仅无助于问题解决，还可能因行为不当惹上麻烦。
3. 忽视协商直接仲裁：部分暑期工认为协商无用，直接跳过协商环节申请仲裁，而仲裁流程较长，耗时耗力。建议你遇到此类问题时，及时咨询我为您解答，避免因错误操作影响维权效果。
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暑期工被辞退的赔偿问题，需结合是否签订劳动合同、辞退理由等具体情况判断。以下是不同情形下的赔偿分析：
若暑期工与用人单位签订劳动合同且处于试用期，用人单位以“劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”为由辞退，需提前30日书面通知或额外支付1个月工资；若试用期内用人单位证明暑期工不符合录用条件，可解除合同且无需赔偿。
若未签订劳动合同但存在事实劳动关系，用人单位无故辞退暑期工，暑期工可要求支付经济补偿；若因暑期工严重违反规章制度被辞退，用人单位无需赔偿。
若暑期工属于劳务关系，辞退赔偿主要依据双方签订的劳务合同约定，合同无约定的一般无额外赔偿。
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暑期工被辞退的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
若暑期工与用人单位签订劳动合同，且用人单位因上述情形辞退，应提前通知或支付代通知金；若用人单位无故辞退已签订劳动合同的暑期工，可能构成违法解除，暑期工可要求赔偿。
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暑期工被辞退可能面临以下法律风险，需加以重视：
1. 证据链风险：若暑期工缺乏劳动合同、辞退通知等关键证据，可能无法证明劳动关系及被辞退事实。例如，小明作为暑期工未签订劳动合同，被辞退时也未索要书面通知，后续申请仲裁因无法提供有效证据，难以证明被辞退事实，维权受阻。
2. 经济损失风险：若用人单位无故辞退暑期工且拒不赔偿，暑期工可能面临经济损失，包括应得工资、经济补偿等。比如，小李暑假在餐厅打工，被无故辞退后餐厅拒绝支付剩余工资和赔偿，小李因未及时维权导致经济受损。

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