您关注的单方解除劳动合同补偿金按基本工资补是否合法的问题，可依据《劳动合同法》相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（2012年修正版）：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”同时，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条明确：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”结合您的问题，“基本工资”通常仅为工资组成部分，若用人单位仅按基本工资计算补偿金，违反上述法律对“月工资”的定义，因此不合法。
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单方解除劳动合同补偿金的计算可能受以下特殊情况影响，需结合实际判断。
1. 劳动者月工资高于社平工资三倍：根据《劳动合同法》第四十七条，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，补偿金计算基数按社平工资三倍封顶，此时即使单位按基本工资（低于三倍社平工资）补偿不合法，但最终补足后的基数不得超过三倍社平工资。
2. 劳动合同中约定“工资构成仅含基本工资”：若劳动合同明确约定工资仅由基本工资组成，无其他奖金、津贴等，且该约定未违反法律强制性规定，单位按基本工资补偿可能被认定为合法。但需注意，若实际发放中存在额外收入，约定与实际不符的，仍需按实际平均工资计算。
3. 劳动者处于医疗期、孕期等特殊时期：若用人单位违法解除处于医疗期、孕期的劳动者，需支付赔偿金（经济补偿的2倍），此时计算基数仍为解除前12个月平均工资，而非基本工资，且单位不得因劳动者处于特殊时期降低补偿标准。
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单方解除劳动合同补偿金按基本工资补的问题中，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 经济损失风险：若用人单位仅按基本工资支付补偿金，劳动者可能面临实际损失。例如：某员工月基本工资5000元，奖金、津贴等每月2000元，解除前12个月平均工资为7000元，工作3年应得补偿金21000元（7000×3），若单位仅按基本工资支付15000元，劳动者将损失6000元。
2. 证据不足风险：若劳动者未留存完整工资记录，可能无法证明工资构成。例如：某员工主张工资包含季度奖金，但未提供奖金发放流水或制度文件，仲裁委可能不采信该主张，仍按单位提供的基本工资计算补偿金。
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单方解除劳动合同后，劳动者在主张补偿金时易出现以下错误操作，需特别注意。
1. 仅提供基本工资证据：部分劳动者仅提交基本工资条，未提供奖金、津贴等收入记录，导致仲裁/诉讼中无法证明工资全貌，可能影响补偿金计算基数的认定。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在解除劳动合同1年后才主张补偿金差额，可能因时效经过丧失胜诉权。
3. 签订显失公平的补偿协议：部分劳动者在单位诱导下签订仅按基本工资补偿的协议，若协议排除自身主要权利且未经专业法律审查，可能导致后续维权困难。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。

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