判断加班工资按最低标准计算是否合理，需考虑特殊情况或例外情形的影响。
1、劳动合同明确约定加班费计算基数且不低于最低工资标准。若用人单位与劳动者在劳动合同中协商一致，约定以不低于当地最低工资标准的具体金额作为加班费计算基数，且该约定是双方真实意思表示、不存在欺诈或胁迫等情形，则该约定有效。此时，按最低标准计算是否合理，取决于约定基数是否为最低标准。若约定基数就是最低标准且不违反法律强制性规定，可能被认定为合理，但该约定基数仍不得低于法定最低工资标准。
2、实行计件工资制且劳动定额合理。对于计件工资制劳动者，若用人单位确定的劳动定额合理（即劳动者在正常工作时间内能够完成），其加班费计算方式与标准工时制不同，是根据计件单价和加班时间计算，而非直接以最低标准或正常工作时间工资计算。这种情况下，需按计件工资相关规定判断加班费是否合理，不能简单以最低标准衡量。
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要判断加班工资按最低标准计算是否合理，可从法律依据角度分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条（2018年修正）明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这里的“工资”指的是劳动者正常工作时间工资，而非最低工资标准。在加班工资计算中，若用人单位以最低标准作为基数，显然不符合上述法律规定中“高于劳动者正常工作时间工资”的要求，因此该行为不合理。
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加班工资按最低标准计算可能给劳动者带来法律风险，以下为你举例说明。
1、劳动者可能面临经济损失风险。若用人单位长期按最低标准计算加班费，劳动者每月实际获得的加班费会远低于法定标准，日积月累将导致工资收入大幅减少。例如，某劳动者正常工作时间工资为每月6000元，当地最低工资标准为2000元，若其每月加班40小时（均为平日加班），按正常工资计算加班费应为6000÷
2
1.75÷8×
1.5×40≈2069元，而按最低标准计算仅为2000÷
2
1.75÷8×
1.5×40≈689元，每月损失约1380元，一年经济损失超
1.6万元。
2、劳动者可能因证据不足面临维权困难风险。若劳动者未及时收集和保留加班记录、工资条等证据，与用人单位就加班费产生争议时，可能无法充分证明加班事实及正常工作时间工资标准，导致在劳动仲裁或诉讼中难以获得支持，无法追回未足额支付的加班费。
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加班工资按最低标准算合理吗？答案是否定的。
若劳动合同明确约定了正常工作时间工资标准，加班费计算基数应以该约定工资为基础，而非最低工资标准。例如，劳动合同约定月工资为8000元，用人单位却以当地最低工资标准2000元计算加班费，即属于未按法定标准执行。
若劳动合同未明确约定工资标准，但实际发放工资高于最低工资标准，加班费计算基数应按实际发放的正常工作时间工资确定。比如员工每月固定工资为6000元（不含加班费），用人单位仅以最低工资标准计算加班费，同样不合理。

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