试用期被开除需注意法律风险，以下为您列举并举例说明：
1、证据链风险：若缺乏解除劳动合同的正式通知或试用期考核记录，难以证明解除的合法性。例如，某员工被口头开除，用人单位未提供书面解除通知和考核不合格的具体证据，后续仲裁时因无法证明员工不符合录用条件，被认定为违法解除，需支付赔偿金。
2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如，员工试用期被开除后，一年半后才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理，无法通过仲裁主张赔偿。
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关于“试用期开除要赔钱吗”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正版），劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。若用人单位能提供明确录用条件、劳动者不符合条件的证据及已告知理由，无需赔偿。
同时，该法第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行的，应依照第八十七条支付赔偿金。第八十七条明确赔偿金为第四十七条经济补偿标准的二倍，而第四十七条指出经济补偿按工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。因此，若试用期开除无合法理由或证据不足，用人单位需按上述标准支付赔偿金。综上，试用期开除是否赔钱，关键看是否符合第三十九条等法定解除条件，符合则不赔，违法解除则需支付赔偿金。
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处理试用期开除是否要赔钱的问题时，需注意以下特殊情况或例外情形：
1、试用期内因工受伤：若劳动者在试用期内因工作受伤被认定为工伤，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同。若在此情况下开除，属于违法解除，需支付赔偿金，劳动者仍可享受工伤保险待遇。
2、无法证明不符合录用条件：录用条件需明确具体且已提前告知劳动者。若用人单位无法提供充分证据证明劳动者不符合录用条件，即使声称其不符合，解除行为也可能被认定为违法。例如，用人单位仅口头称劳动者不符合条件，未提供书面录用条件说明和考核不达标证据，开除需支付赔偿金。
3、同时与其他单位建立劳动关系影响工作：若劳动者在试用期内同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同且无需支付赔偿金。用人单位需提供证据证明劳动者的兼职行为对工作造成严重影响或经提出后拒不改正，否则解除行为仍可能违法。
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试用期被开除后维权时，需注意以下常见错误操作：
1、忽视书面证据收集：部分劳动者被开除后，未及时收集保存劳动合同、解除通知、考核记录等书面证据，导致后续维权因证据不足难以证明用人单位违法解除，错失维权机会。
2、超过仲裁时效申请仲裁：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若未在时效内申请仲裁，可能丧失维权权利，无法获得应有的赔偿。
3、盲目签署不利文件：部分劳动者被开除时可能被要求签署放弃权利或承认自身过错的文件，若盲目签署，可能导致后续无法主张合法权益，即使申请仲裁或诉讼也会处于不利地位。

若您在试用期被开除后，对如何避免这些错误操作或已出现类似情况不知如何处理，欢迎随时咨询我，我会为您提供详细解答。

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