关于旷工多少天算自动离职，不同情况处理不同。若用人单位规章制度明确规定连续旷工3天视为自动离职且已依法公示，员工连续缺勤达该天数，可视为自动离职。
1. 公司规章制度合法有效且已公示：员工连续旷工达规定天数（如3天、5天等），视为自动离职；
2. 公司制度未依法制定或未公示：即便员工旷工达一定天数，也不能作为合法解除劳动关系的依据；
3. 员工旷工有正当理由（如突发疾病、不可抗力等）：即使未出勤，也不认定为自动离职；
4. 旷工天数未达公司规定标准：公司不得单方面认定员工自动离职；
5. 劳动合同明确约定旷工天数视为自动离职：优先适用合同约定，但需与公司制度一致且合法；
6. 用人单位未及时通知或处理员工旷工：员工可能仍保留劳动关系，公司不能单方面解除合同。
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根据法律规定，旷工多少天算自动离职需结合具体制度和合同条款判断。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同；《劳动合同法》第四条要求用人单位制定规章制度需经民主程序并公示。
实际操作中，若用人单位合法有效的规章制度规定“连续旷工3天视为自动离职”且已公示，员工连续缺勤3天可视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动关系。若公司制度未依法制定或未公示，即便员工旷工达规定天数，也不能作为合法解除的依据。
此外，《劳动法》未对“旷工多少天算自动离职”统一规定，而是由用人单位结合实际情况制定。因此，判断是否构成自动离职，需综合劳动合同、公司制度、考勤记录等综合判断。
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判断旷工是否构成自动离职时，以下特殊情况可能影响处理结果：
1. 公司规章制度未依法制定或未公示：若规章制度未经民主程序（如未与工会或职工代表协商）或未向员工公示，即便规定了旷工天数，也可能无法作为合法依据。
2. 员工存在正当理由：如员工因突发疾病、家庭紧急情况或交通中断等不可抗力原因未能出勤，虽有缺勤事实，但不构成“无故旷工”，不应被认定为自动离职。
3. 劳动合同中有不同约定：若劳动合同明确约定“连续旷工5天视为自动离职”，而公司制度规定为“3天”，则应优先适用合同约定，否则可能构成违约。
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旷工被视为自动离职可能带来的法律风险包括：
1. 失去经济补偿：如员工因旷工被认定为自动离职，通常无法获得经济补偿，例如未提前通知的代通知金或解除合同的经济赔偿。
举例：某员工因连续三天未上班，公司以其旷工为由解除合同，员工因未提前申请事假或提供医疗证明，最终未获得任何补偿。
2. 影响再就业记录：自动离职可能影响员工的社保缴纳记录、离职证明出具，甚至影响未来求职。
举例：某员工因误判旷工后果未及时处理，导致公司出具的离职证明中注明“自动离职”，影响其下一份工作的录用。

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